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          規(guī)章制度

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          青海省科學(xué)技術(shù)信息研究所有限公司績效考核管理辦法(暫行)

          瀏覽次數(shù):0次   信息發(fā)布:信息所辦公室  發(fā)布時間:2024-06-12 09:58:04

          第一章  總則

          第一條 為規(guī)范統(tǒng)一員工考評體系,加強(qiáng)員工日常工作 績效的考評,完善激勵和約束機(jī)制,獎勤罰懶,充分調(diào)動員 工工作積極性,促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展,提高企業(yè)效能,特 制本辦法。

          第二條 考核對象為青海省科學(xué)技術(shù)信息研究所有限公 司(以下簡稱:信息所)以及下屬子公司在冊正式工作人員, 主要為中層管理人員以及普通干部,領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核由上 級公司組織開展。

          第三條  考核工作要簡單明了,重點(diǎn)突出,以調(diào)動員工 工作積極性、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為目的,堅持民主公開、客觀公 正、職工公認(rèn)、注重實(shí)績、全面準(zhǔn)確的原則

                                                          第二章  考核內(nèi)容

          第四條 考核的主要原則為德、能、勤、績、廉四個方 面。其中德,考核思想品德,包括出勤、遵守規(guī)章制度和協(xié) 作精神等;能,主要考核工作能力,包括業(yè)務(wù)水平(管理水 平)、業(yè)務(wù)能力的提高和知識更新等況; 勤,主要考核敬業(yè) 精神,包括工作責(zé)任心、工作態(tài)度和執(zhí)行力等;績,主要考 核工作業(yè)績,包括完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等;廉, 作為考核的重要目標(biāo)實(shí)行一票否決制。

          第五條 職工日常綜合能力考核主要包括全職干部考核 和借調(diào)、掛職等非全職干部考核。

          1 、全職干部考核主要以科室為單位進(jìn)行考核,采用積 分制考核模式,重點(diǎn)突出量、質(zhì)、效。

          2 、借調(diào)、掛職等非全職干部考核由綜合管理部統(tǒng)一進(jìn) 行考核,重點(diǎn)突出借調(diào)、掛職單位對其工作能力、工作態(tài)度 等評價以及對本單位業(yè)務(wù)發(fā)展是否做出貢獻(xiàn)等方面內(nèi)容。

          第六條 科室綜合能力考核分為業(yè)務(wù)科室和管理科室考 核,其中業(yè)務(wù)科室和管理科室單獨(dú)考核。

          1 、業(yè)務(wù)科室重點(diǎn)從市場經(jīng)營能力、管理能力、科研工 作能力、服務(wù)全所能力、黨建及安全生產(chǎn)等方面進(jìn)行綜合考 核,考核以年度簽訂的目標(biāo)責(zé)任書為標(biāo)準(zhǔn)。

          2 、管理科室重點(diǎn)從管理能力、服務(wù)全所能力、黨建及 安全生產(chǎn)等方面進(jìn)行綜合考核,考核以年度簽訂的目標(biāo)責(zé)任 書為標(biāo)準(zhǔn)。

          第七條 業(yè)務(wù)科室綜合能力考核重點(diǎn)突出經(jīng)濟(jì)效益指 標(biāo),制定原則如下:

          1 、各業(yè)務(wù)科室經(jīng)濟(jì)效益考核指標(biāo)為利潤值,即利潤值= 總營業(yè)收入-人工成本-公共成本-業(yè)務(wù)成本。

          2 、各業(yè)務(wù)科室利潤總額與工資總額均以當(dāng)年度實(shí)際完 成數(shù)為基數(shù),實(shí)行掛鉤制, 同向增長,利潤不增,工資總額 不增, 目標(biāo)利潤增長 5%及以上,下年度工資按照薪酬管理 辦法上調(diào)。

          3 、創(chuàng)收能力較弱的業(yè)務(wù)科室,利潤目標(biāo)較測算值可適 當(dāng)下調(diào),下調(diào)系數(shù)下限為 0.7 ;創(chuàng)收能力較強(qiáng)科室可選擇上 調(diào)指標(biāo),上調(diào)系數(shù)不封頂。上調(diào)或下調(diào)的系數(shù)均用于超額目 標(biāo)激勵的核準(zhǔn)、發(fā)放。

          4 、為進(jìn)一步完善年度利潤指標(biāo)考核,每年度對業(yè)務(wù)科 室利潤考核指標(biāo)進(jìn)行一次調(diào)整,年初考核指標(biāo)下調(diào)的業(yè)務(wù)科 室可上調(diào)考核指標(biāo),上調(diào)增加系數(shù)與原系數(shù)之和不超過 1  年初考核指標(biāo)未調(diào)整的業(yè)務(wù)科室可上調(diào)考核指標(biāo),上調(diào)增加 系數(shù)不超過 0.3 ;年初考核指標(biāo)上調(diào)的業(yè)務(wù)科室可上調(diào)考核 指標(biāo),上調(diào)系數(shù)不超過年初上調(diào)系數(shù)的 3 倍。

          第八條 全職員工年度評優(yōu)考核,主要分為三星員工 (進(jìn)步之星、業(yè)務(wù)之星、文明之星)評選和優(yōu)秀員工評選, 其中三星員工由組織推薦認(rèn)定;優(yōu)秀員工根據(jù)職工日常綜 合能力考核情況認(rèn)定。

          1進(jìn)步之星評選原則是當(dāng)年度在單位業(yè)務(wù)工作、科研 工作、管理工作等方面取得明顯進(jìn)步的員工;每年度評選進(jìn) 步之星員工 1 名。

          2、業(yè)務(wù)之星評選原則是當(dāng)年度對單位業(yè)務(wù)發(fā)展或者經(jīng) 濟(jì)效益提升有明顯貢獻(xiàn)員工;每年度評選業(yè)務(wù)之星員工 1 名。

          3、文明之星評選原則是當(dāng)年度為單位精神文明建設(shè)取 得明顯表率作用的員工;每年度評選文明之星員工 1 名。

          4 、優(yōu)秀員工,評選原則是業(yè)務(wù)科室或者管理科室當(dāng)年 度工作成績突出的員工;優(yōu)秀員工數(shù)量占單位職工數(shù)量原則 上不超過 10%,按照全職職工日常綜合能力考核分值占本科 室職工日常綜合能力考核總分值比例排序選舉產(chǎn)生,總?cè)藬?shù) 不得超過優(yōu)秀員工規(guī)定人數(shù),優(yōu)秀員工原則上覆蓋所有部 門,每個部門不得超過 2 人。評選過程中出現(xiàn)特殊情況的可 報送組織裁定。

          5 、獲評“三星 ”員工的不再參與優(yōu)秀員工評選。

                                          第三章  考核模式

          第九條 由總經(jīng)理辦公會確定成立考核小組負(fù)責(zé)科室綜 合能力考核,考核時限為年度考核,同時根據(jù)單位經(jīng)營狀況 可開展半年度考核或月度考核。全職員工綜合能力考核由科 室第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核,考核結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會;科室 第一負(fù)責(zé)人考核由業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)考核,考核結(jié)果上報總經(jīng)理 辦公會。

          第十條 科室綜合能力考核由考核小組對照科室目標(biāo)責(zé) 任書進(jìn)行考核,各考核科室需按照年度簽訂的目標(biāo)責(zé)任書提 交考核印證材料,考核結(jié)果以考核評分排序?yàn)橹鳌?/span>

          第十一條 全職職工日常綜合能力考核以科室為單位考  核,分值不設(shè)上限,分為客觀業(yè)務(wù)工作能力考核和主觀業(yè)務(wù)  工作能力考核。其中客觀業(yè)務(wù)工作能力按照《全職員工客觀  業(yè)務(wù)工作考核實(shí)施細(xì)則》和《科室員工業(yè)務(wù)客觀考核統(tǒng)計表》 考核,考核分值占總分值的 70% ,主觀業(yè)務(wù)工作能力考核按  照《全職員工主觀業(yè)務(wù)工作能力考核指標(biāo)體系》進(jìn)行考核, 考核分值占總分值的 30%

          第十二條 借調(diào)、掛職等非全職干部考核由綜合管理部 統(tǒng)一出具考核意見,明確優(yōu)秀、合格、不合格。

                            第四章  考核結(jié)果的使用

          第十三條 全職職工日常綜合能力考核結(jié)果作為下年度 職工月度績效工資發(fā)放的重要參考,其中全職職工日常綜合 能力考核年度統(tǒng)計分值達(dá)到紅線值的扣除下次年月度工資 履職激勵金額,考核結(jié)果使用本辦法未規(guī)定的提交黨支部委員會研究決定。

          紅線值測算方法:(單個職工日常綜合能力考核分值/  室所有職工日常綜合能力考核分值)小于(1/科室人員總數(shù)) *0.5。

          第十四條 業(yè)務(wù)科室綜合能力考核指標(biāo)中的利潤總額指 標(biāo)完成結(jié)果與科室員工年度超額目標(biāo)激勵績效值掛鉤,根據(jù) 利潤考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行獎勵或懲罰如下:

          1 、業(yè)務(wù)科室完成既定的利潤考核指標(biāo),員工工資、五 險兩金及相應(yīng)的職工福利正常發(fā)放;未完成利潤考核指標(biāo)的 業(yè)務(wù)科室,根據(jù)實(shí)際完成情況在下次年月度工資履職激勵中 按照比列扣除。

          扣除比列=利潤實(shí)際完成值/年度利潤目標(biāo)值。

          2 、超額完成利潤目標(biāo)的科室,可用于發(fā)放本科室的超 額目標(biāo)激勵獎按照《青海省科學(xué)技術(shù)信息研究所有限公司薪 酬管理辦法(試行)》 執(zhí)行,若年度簽訂利潤目標(biāo)值存在上 下浮動系數(shù)的超額目標(biāo)激勵獎按照系數(shù)相應(yīng)上調(diào)或下降。具 體單個員工分配比例如下:

          分配比例=職工日常綜合能力考核分值/科室所有職工日 常綜合能力考核分值。達(dá)到考核紅線值的員工不參與激勵獎 分配。

          3 、業(yè)務(wù)超額目標(biāo)激勵獎累計值超出《青海省科學(xué)技術(shù) 信息研究所有限公司薪酬管理辦法(試行)》 中規(guī)定值的, 提交支部委員會核定分配比例。

          4 、 當(dāng)年新入職職工不分?jǐn)偣渤杀炯袄麧欀笜?biāo),也不 參與超額目標(biāo)激勵的分配。

          第十五條 評選為三星員工的年度工資調(diào)整過程中提 檔兩級;連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工稱號的年度工資調(diào)整過程中 提檔兩級。

          第十六條 業(yè)務(wù)科室綜合能力考核排名前三名的獲得優(yōu) 秀科室稱號;管理科室綜合能力考核排名第一且得分不低于 業(yè)務(wù)綜合能力分值平均值的獲得優(yōu)秀科室稱號。評選過程中 出現(xiàn)特殊情況的可報送組織裁定。

          第十七條 年度優(yōu)秀科室、“三星 ”員工、優(yōu)秀員工(包 含借調(diào)、掛職等員工)獎勵總額度按照《青海省科學(xué)技術(shù)信 息研究所有限公司薪酬管理辦法(試行)》執(zhí)行,原則上“三  ”員工獎勵大于優(yōu)秀員工獎勵,最終獎勵金額比例由黨支 部委員會研究確定。

                           第五章  相關(guān)規(guī)定

          第十八條 考核打分要客觀公正,對在考核過程中有徇 私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的,依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán) 肅處理。

          第十九條 考核要公開透明,考核結(jié)果要在一定范圍內(nèi) 進(jìn)行公示通報。

          第二十條 本考核辦法實(shí)施過程中如果出現(xiàn)不合理內(nèi)容 可提交黨支部委員會裁定,并作為正式文件修改的參考依 據(jù)。

                          第六章  附則

          第二十一條 本辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

          第二十二條 本辦法由總經(jīng)理辦公會、黨支部委員會通 過后執(zhí)行。

          第二十三條 本辦法自 2024  3  1  日起試行,并根據(jù) 年度經(jīng)營情況進(jìn)行修訂。

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